Führt sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz wirklich zu einer Kündigung?

Die Rechtsanwaltskanzlei Sturm, Dr. Körner & Partner erklärt, welche Rechte Personen zustehen, die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz erlebt haben und wie ein Arbeitgeber darauf reagieren kann oder muss.

Eine fristlose Kündigung droht!

Auf die sexuelle Motivation kommt es nicht an, wenn es um die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz geht.

BAG: Absichtliche Berührung primärer oder sekundärer Geschlechtsmerkmale von Kollegen kann ein Kündigungsgrund sein.

Unter dem Hashtag #metoo schildern viele Frauen ihre Erfahrungen mit sexueller Belästigung im Alltag. Dabei fällt auf, dass nicht wenige Ereignisse im Zusammenhang mit dem eigenen Arbeitsplatz stehen. Doch welche Konsequenzen hat die Tätlichkeit für den belästigenden Arbeitnehmer?

Die Rechtsanwälte Sturm • Dr. Körner & Partner aus Aichach zeigen auf, welche Konsequenzen bei sexueller Belästigung drohen.

Fristlose Kündigung oder Abmahnung — auf den Einzelfall kommt es an

Unabhängig vom Tatvorwurf gelten für eine fristlose Kündigung (§ 626 Abs. 1 BGB) hohe Anforderungen.

Für die Prüfung der Rechtmäßigkeit hat sich in der Rechtsprechung ein zweistufiger Aufbau durchgesetzt. Zunächst ist zu prüfen, ob der angeführte Sachverhalt an sich — also generell und ohne Berücksichtigung des Einzelfalls — geeignet ist, einen wichtigen Grund abzugeben.

Dies ist jedenfalls dann der Fall, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zugemutet werden kann.

Erst im zweiten Schritt ist aufgrund einer konkreten Interessenabwägung im jeweiligen Einzelfall zu ermitteln, ob die Weiterbeschäftigung jedenfalls bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist für beide Vertragsparteien zumutbar ist (BAG, Urteil vom 20.10.2016, Az.: 6 AZR 471/15).

Zu berücksichtigen sind unter anderem das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens, eine mögliche Versetzung oder Abmahnung, sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Ob diese Voraussetzungen im Einzelfall erfüllt sind, prüft die Anwaltskanzlei Sturm, Dr. Körner & Partner bei der Bearbeitung des arbeitsrechtlichen Mandats.

Verhaltensbedingte Kündigung wegen sexueller Belästigung.

Entsprechende Überlegungen sind auch dann anzustellen, wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer wegen der sexuellen Belästigung von Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen kündigen möchte.

Hierbei handelt es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung, da die Vertragsverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers beruht.

Allgemein wird unter der sexuellen Belästigung jedes unerwünschte, sexuell bestimmte Verhalten gefasst, wozu vor allem sexuell bestimmte körperliche Berührungen und Bemerkungen sexuellen Inhalts gehören. Geschützt wird damit vor jeglichen Eingriffen in die Intimsphäre durch.

Hierfür ist — so stellt das BAG fest — die sexuelle Motivation des Täters nicht zwingend erforderlich (BAG, Urteil vom 29.06.2017, Az.: 2 AZR 302/16).

Dabei wird ausschließlich auf die objektive Unerwünschtheit der Verhaltensweise abgestellt (BAG, Urteil vom 09.06.2011, Az.: 2 AZR 323/10). Neben Tätlichkeiten können auch Äußerungen mit sexuellem Inhalt einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen.

Nicht jede sexuelle Belästigung begründet eine fristlose Kündigung.

Auch beim Vorwurf der sexuellen Belästigung kommt eine außerordentliche Kündigung nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind.

Da das Verhalten in diesen Fällen grundsätzlich steuerbar ist, geht das Gesetz grundsätzlich davon aus, dass der Arbeitnehmer sein künftiges Verhalten durch die Androhung von weiteren Folgen positiv beeinflussen wird.

Ordentliche und außerordentliche Kündigungen wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen damit eine Abmahnung voraus.

Dies gilt jedoch dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung auch in Zukunft nicht zu erwarten ist oder aber das Vergehen so schwer wiegt, dass bereits eine einmalige Hinnahme ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 20.11.2014, Az.: 2 AZR 651/13).

Dazu zählen insbesondere schmerzhafte Verletzungen der Intimsphäre von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Arbeitgebers.

Wir, die Rechtsanwälte Sturm • Dr. Körner & Partner aus Aichach halten Sie im Rahmen unseres Blogs über Neuigkeiten auf dem Laufenden und stehen auch für Ihre Rückfragen zur Verfügung. Nehmen Sie gerne telefonisch, per E-Mail oder Webformular Kontakt mit uns auf.

Des Weiteren können Sie sich mit uns über den virtuellen Besprechungsraum persönlich in Verbindung setzen. 

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Erstellt von: Rechtsanwalt Marc Sturm, Kanzlei Sturm, Dr. Körner & Partner – Ihre Anwaltskanzlei Aichach